ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea)
https://www.revistaespacios.com Pag. 106
Vol. 45 (05) 2024 • Sept-Oct • Art. 8
Recibido/Received: 15/08/2024 • Aprobado/Approved: 15/09/2024 • Publicado/Published: 30/09/2024
DOI: 10.48082/espacios-a24v45n05p08
Estrategias de comunicación y compromiso organizacional:
Impulsores del desempeño laboral
Communication strategies and organizational commitment: drivers of job performance
MACETAS PORRAS, Mirko N.
1
CARHUANCHO-MENDOZA, Irma M.
2
Resumen
El estudio analizó la influencia de las estrategias de comunicación y el compromiso organizacional en el
desempeño laboral en la industria peruana, utilizando un enfoque cuantitativo y un diseño transversal.
Se encuestó a 142 colaboradores de empresas industriales y se aplicaron pruebas de correlación y
regresión ordinal. Los resultados demuestran que la comunicación efectiva y el compromiso
organizacional son fundamentales para mejorar el rendimiento y la retención de empleados, sugiriendo
políticas integradas para fortalecer la competitividad y sostenibilidad organizacional.
Palabras clave: comunicación, compromiso, desempeño, industria, colaboradores
Abstract
The study analyzed the influence of communication strategies and organizational commitment on job
performance in the Peruvian industry, using a quantitative approach and cross-sectional design. A
survey was conducted with 142 employees from industrial companies, and correlation and ordinal
regression tests were applied. The results demonstrate that effective communication and organizational
commitment are essential for improving employee performance and retention, suggesting the need for
integrated policies to strengthen organizational competitiveness and sustainability.
Key words: communication, commitment, performance, industry, employees
1. Introducción
El informe de la OIT (2024) subraya que las mujeres en el mercado laboral enfrentan desafíos como la
informalidad y la falta de políticas adecuadas. La carencia de un compromiso organizacional sólido y una
comunicación efectiva sobre políticas de género perpetúa estas desigualdades, lo que impacta directamente en
la eficiencia laboral y el desempeño en el sector industrial.
En el Perú, la informalidad laboral, alcanzó un 76% en 2022, es un obstáculo significativo para la productividad
industrial. La alta concentración de empleo en sectores de baja productividad y la coexistencia de múltiples
1
Egresado del Doctorado en Administración y catedrático de la Escuela Profesional de Ingeniería Industrial. Universidad César Vallejo. Perú.
mmacetas@ucv.edu.pe.
2
Catedrática en la Escuela de Posgrado. Universidad César Vallejo. Perú. icarhuancho@ucv.edu.pe.
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 107
regímenes laborales complican la gestión eficiente y aumentan la carga administrativa, afectando negativamente
el desempeño organizacional. (IPE Instituto Peruano de Economía, 2022)
La falta de compromiso y una comunicación deficiente entre las instituciones y los trabajadores genera
incertidumbre y descontento, lo que disminuye la motivación y la productividad en las empresas industriales.
Estos problemas se ven agravados por la ausencia de políticas claras y la falta de representación de los
trabajadores en la toma de decisiones clave. En las empresas industriales estudiadas, se ha identificado una
desconexión entre los propósitos corporativos y la comprensión de los mismos por parte de los trabajadores.
Esta falta de alineación afecta la motivación, el compromiso y, en última instancia, el desempeño laboral,
evidenciado por una alta rotación de personal y una disminución en la eficiencia operativa.
El compromiso organizacional, una variable crítica en esta investigación, se conceptualiza como una fuerza
motivacional que influye en la decisión del empleado de permanecer en la organización y esforzarse por alcanzar
sus objetivos. Se manifiesta en tres dimensiones: afectiva, de continuidad y normativa, las cuales tienen un
impacto directo en el desempeño laboral. (Meyer & Allen, 1991)
La comunicación organizacional, otro pilar de esta investigación, se divide en formal e informal. La comunicación
formal, a través de redes estructuradas, facilita la alineación de objetivos, mientras que la comunicación informal
fortalece los vínculos y el intercambio de información no estructurada, crucial para la cohesión interna y la
efectividad organizacional. La falta de una estrategia de comunicación integrada en la empresa ha resultado en
una comunicación unidireccional, donde los empleados no tienen canales efectivos para la retroalimentación ni
para la comunicación horizontal. Esta situación ha contribuido a un entorno laboral desmotivado y poco
productivo. (Daft y Lengel, 1984; Robbins y Judge, 2013)
El desempeño laboral, como variable dependiente en este estudio, abarca la producción de bienes y servicios,
así como comportamientos que afectan el entorno organizativo. Las dimensiones del desempeño incluyen el
desempeño de tarea, contextual, adaptable y comportamientos contraproducentes, los cuales son
fundamentales para entender la dinámica organizacional. (Coleman y Borman, 2000)
La investigación establece la relación entre el compromiso y la comunicación organizacional y cómo estos
factores influyen en el desempeño laboral en la industria peruana. Se plantea que la mejora en estos aspectos
puede ser la clave para superar los desafíos actuales en el sector y promover un entorno de trabajo más
productivo y equitativo. Para abordar estas deficiencias, es fundamental diseñar políticas que promuevan una
comunicación efectiva y un compromiso organizacional robusto, que alineen los objetivos corporativos con los
intereses de los trabajadores, potenciando así el desempeño laboral y la competitividad en el mercado industrial
peruano.
1.1. Estudios previos
Abdullah et al., (2024) en el estudio realizado en el sector hotelero de Arabia Saudita, expusieron que la confianza
impacta positivamente en el compromiso organizacional, en consecuencia, en el desempeño de los
colaboradores. Serang et al., (2024) desde la experiencia en las organizaciones gubernamentales de Indonesia,
mostraron que el liderazgo ético mejora significativamente la participación en el trabajo y el intercambio de
conocimientos, lo que a su vez incrementa el compromiso organizacional y el rendimiento laboral. Por lo tanto,
el fortalecimiento del compromiso de los trabajadores se ve influenciado por el liderazgo ético.
Monhammed & Ghalib (2024) encontraron que la afiliación, en sus diversas dimensiones, tiene un efecto
significativo en el compromiso organizacional, particularmente en la dimensión normativa. Se subrayó que un
fuerte sentido de afiliación puede aumentar tanto el compromiso como el rendimiento de los empleados.
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 108
Mientras que Heredia & Sullca-Tapia (2022) concluyeron que una comunicación fluida y efectiva es crucial para
mejorar el trabajo en equipo y fortalecer el compromiso organizacional, elementos clave para la eficiencia en el
entorno académico. Los hallazgos de Hurtado (2021) indicaron que las dimensiones del compromiso
organizacional (afectivo, normativo y continuado) tienen una influencia positiva en el desempeño laboral,
validando la hipótesis de que un mayor compromiso se traduce en un mejor rendimiento laboral.
Lessar et al., (2024) concluyeron que los factores críticos cómo la disciplina, el ambiente de trabajo y el
compromiso organizacional permiten mantener altos niveles de motivación, lo que se traduce en un mejor
desempeño laboral. Por lo tanto, se destaca la necesidad de un ambiente de trabajo favorable y disciplinado para
fortalecer el compromiso. García (2024) expuso que un clima proambiental positivo mejora significativamente el
compromiso organizacional afectivo y el apego emocional, lo que promueve comportamientos proambientales
y mejora la experiencia laboral de los colaboradores. Barrientos (2022) encontró una correlación positiva entre
la adopción de herramientas digitales y el rendimiento laboral, destacando la importancia de la adaptación
tecnológica para mejorar el desempeño organizacional. Larroche et al., (2024) muestran que el 61.8% de los
trabajadores están satisfechos con su empleo, y el 70% presenta un alto nivel de engagement. Las mujeres
demostraron mayor satisfacción y compromiso laboral. La gestión adecuada implementación de políticas
laborales puede aumentar el compromiso y la productividad, mejorando el desempeño organizacional.
En conjunto, los estudios previos enfatizan en la relevancia de factores como la confianza, el liderazgo ético, la
afiliación, el clima organizacional, y la comunicación en el fortalecimiento del compromiso organizacional, lo que
a su vez impacta positivamente en el desempeño laboral.
1.2. Compromiso organizacional: Evolución y componentes
El compromiso organizacional se refiere a la actitud positiva y la conexión emocional o psicológica entre un
individuo y la organización en la que trabaja, lo que impacta directamente en la retención, el desempeño y la
satisfacción laboral de los colaboradores. Inicialmente, los modelos de compromiso se enfocaban en una
perspectiva unidimensional centrada en la identificación del trabajador con la empresa (Muñoz, 2023). Con el
tiempo, estos modelos evolucionaron hacia una perspectiva bidimensional que incluye la identificación con los
valores organizacionales y la permanencia en la empresa (Guerrero, 2016; López & Dondero, 2019).
El compromiso organizacional se mide comúnmente a través de la teoría de los tres componentes: compromiso
afectivo, que refleja una conexión emocional con la organización; compromiso de continuidad, basado en los
costos asociados con dejar la organización; y compromiso normativo, que se refiere a la percepción de obligación
de permanecer en la organización (Dunham et al., 1994; Taibo & Troilo, 2022). Diversos factores como la cultura
corporativa, el empoderamiento y la calidad de vida laboral influyen en este compromiso, el cual a su vez afecta
la retención de personal, la productividad y el bienestar de los colaboradores (Herrera & Sánchez, 2012; Vargas-
Huaman et al., 2022).
1.3. Comunicación organizacional: De lo operativo a lo estratégico
La comunicación organizacional ha pasado de ser una función operativa centrada en la eficiencia y la
productividad, para convertirse en un elemento estratégico clave para la gestión de riesgos, el marketing
integrado y la comunicación estratégica (González-Ros, 2022; Rivadeneira et al., 2016). Este cambio ha sido
impulsado por la creciente importancia del director de Comunicación (Dircom) en el desarrollo organizacional.
La comunicación dentro de las organizaciones se entiende como la interacción humana esencial para coordinar
acciones, crear relaciones y facilitar la interacción continua entre los miembros de la organización (Duarte-Suarez
et al., 2022). Esta comunicación es fundamental para generar confianza, empoderar a los colaboradores y
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 109
fomentar un sentido de pertenencia e identificación con la organización (Castillo, 2009). En el contexto actual,
se considera una herramienta estratégica crítica para la gestión empresarial, influyendo en la productividad, la
innovación, la satisfacción laboral y el compromiso de los colaboradores (Bravo & Cisneros, 2022; Rojas-Pescio
& Roa-Petrasic, 2021).
1.4. Desempeño laboral: Factores y evaluación
El desempeño laboral es un constructo complejo que se refiere a cómo los colaboradores aplican sus habilidades,
conocimientos y destrezas para cumplir con los objetivos de la organización. Este desempeño incluye
comportamientos y ajustes que permiten medir la eficiencia y eficacia en el logro de las metas organizacionales
(González & Vilchez, 2021). Se ve influenciado por diversos factores como la motivación, la capacitación, y la
alineación con la misión institucional (Abeh & Palomeque, 2021). Además, la comunicación organizacional juega
un rol crucial al controlar el comportamiento de los miembros, fomentar la motivación y proporcionar un medio
de expresión emocional (Ottorino, 2005).
La evaluación del desempeño se utiliza como un instrumento para supervisar al personal, identificar el desarrollo
individual y profesional, y promover una mejora continua (Alles, 2015). El desempeño laboral es fundamental
para el éxito organizacional, y su evaluación permite a las organizaciones monitorear y mejorar la eficiencia
además de la efectividad de sus operaciones (Madrigal, 2017).
1.5. Psicología positiva y relaciones humanas: Enfoques en la gestión organizacional
La teoría de la psicología positiva se centra en el desarrollo de las personas a nivel individual y grupal,
promoviendo experiencias subjetivas positivas como el bienestar y las emociones positivas, las cuales influyen
en el desarrollo personal y organizacional (Lupano y Castro, 2010). También destaca la importancia de las
organizaciones con una visión compartida y la gestión de las fortalezas del carácter y habilidades para mejorar el
rendimiento laboral (Cameron et al., 2011).
El enfoque humanista en la gestión organizacional, impulsado por Elton Mayo y la Teoría de las Relaciones
Humanas, ha demostrado que prestar atención a los colaboradores y proporcionar un ambiente de trabajo
favorable puede mejorar significativamente su productividad (Bruce, 2006). Este enfoque ha promovido un
entendimiento más holístico y centrado en las personas dentro de la dinámica laboral, contribuyendo a entornos
laborales más humanos y productivos (Tjoe et al., 2015).
Por lo tanto, el modelo teórico planteado es:
Gráfico 1
Modelo teórico para el estudio
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 110
A partir de la revisión de la literatura, las hipótesis planteadas son:
H1: Existe relación entre las estrategias de comunicación y compromiso organizacional en la Industria Peruana
H2: La estrategia de comunicación influye en el desempeño de los colaboradores de la Industria Peruana
H3: La estrategia de compromiso influye en el desempeño de los colaboradores de la Industria Peruana
2. Metodología
El estudio se enmarcó en el paradigma positivista, que enfatiza la observación empírica, la objetividad y la
búsqueda de leyes causales universales para explicar los fenómenos. Este paradigma, caracterizado por su
interés en la medición y cuantificación, es esencial en múltiples áreas de investigación (Hernández et al., 2010).
El enfoque metodológico fue cuantitativo, empleando la medición objetiva de las variables mediante una escala
de Likert y siguiendo un proceso riguroso de recolección, análisis e interpretación de datos, lo que permitió la
generalización de los resultados a través de la contrastación de hipótesis (Bonifacio-Illanes, 2022; Carhuancho et
al., 2019).
El estudio, de tipo sustantivo, explicó hechos en la realidad específica de las empresas industriales, sin
manipulación de variables y recopilando datos según la perspectiva de cada colaborador, clasificándolo como no
experimental. Al haber recopilado los datos en un solo momento (abril de 2024), se configuró como un diseño
de corte transversal. Además, el estudio fue de tipo causal, buscando explicar o predecir el desempeño laboral a
partir del compromiso y la comunicación organizacional (Hernández et al., 2010; Carhuancho et al., 2019). El
método aplicado fue el hipotético-deductivo, utilizando la lógica deductiva para demostrar la aplicación del
modelo teórico en la realidad.
2.1. Población y muestra de estudio
En el estudio participaron voluntariamente los colaboradores de las empresas industriales. El número de
participantes ascendió a 142 personas distribuidos el 68.3% de género masculino y el 31.7 % femenino. La
empresa donde laboraban, el 12.7 % se dedica a la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, el 38 % alimentos
y bebidas, 5.6 % actividades del comercio exterior, 8.5 % electricidad, gas y agua, 22.5 % manufactura, y el 12.7
% minería. El 26.8 % labora en la pequeña empresa, el 32.4 % en la mediana empresa y el 40.8 % en la gran
empresa.
2.2. Técnicas e instrumentos
Para la recopilación de los datos se aplicó la técnica de la encuesta con el respectivo instrumento del cuestionario.
En el cuadro 1 se aprecia que el cuestionario para la comunicación organizacional se sustentó en el aporte de
Daft y Lengel (1984) y Robbins y Judge (2013), el número de preguntas fue de 18. Mientras que lo referente al
compromiso organizacional, fue importante considerar el concepto de Meyer & Allen (1991), que permitió
construir el cuestionario con 18 preguntas. Respecto al desempeño laboral fue importante considerar el
concepto de Coleman y Borman (2000) que permitió redactar las 24 preguntas. Asimismo, los tres instrumentos
tuvieron una fuerte y alta confiabilidad, como lo confirma los resultados del Alfa de Cronbach (.743, .811, .862).
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 111
Cuadro 1
Sistematización de las variables de estudio, instrumento y confiabilidad
Variable
Dimensiones
Instrumento y
escala
Alfa de
Cronbach
Comunicación
organizacional, se refiere a
la interacción en la
organización por parte del
personal (Daft y Lengel,
1984)
Comunicación formal se estructura a través de redes y
flujos sancionados, asegurando la transmisión de
mensajes oficiales y la alineación con los objetivos
institucionales. (Robbins y Judge, 2013)
Comunicación informal surge de redes sociales no
oficiales y conversaciones espontáneas, facilitando la
difusión de información no estructurada y
fortaleciendo los vínculos interpersonales. (Robbins y
Judge, 2013)
Cuestionario
Escala ordinal
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
18 preguntas
.743
Compromiso
organizacional, se refiere a
la conexión del
colaborador con la
organización, actuando
como una fuerza
motivacional que influye
en su decisión de
permanecer en la
empresa, esforzarse por
alcanzar los objetivos
organizacionales e
internalizar los valores
institucionales (Meyer &
Allen, 1991).
Compromiso afectivo, también denominado
satisfacción, que refleja la emocionalidad del
empleado hacia la organización, manifestándose en
una fuerte identificación y lealtad.
Compromiso de continuidad, que describe la
percepción de los costos asociados con dejar la
organización.
Compromiso normativo, que se basa en el sentimiento
de obligación moral de permanecer en la organización,
impulsado por un sentido de lealtad o responsabilidad
hacia la misma (Meyer & Allen, 1991).
Cuestionario
Escala ordinal
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
18 preguntas
.811
Desempeño laboral,
abarca tanto las acciones
directas relacionadas con
la producción como los
comportamientos que
influyen en el entorno
organizativo, incluyendo
actos que pueden ser
contraproducentes para la
organización (Coleman y
Borman, 2000).
Desempeño de tarea, que se refiere a las acciones
directamente vinculadas con la producción de bienes
o servicios, contribuyendo al núcleo técnico de la
organización.
Desempeño contextual, que incluye comportamientos
que trascienden las metas organizativas, mejorando el
ambiente psicológico y social.
Desempeño adaptable, que es la capacidad de
ajustarse y responder a cambios en el entorno laboral,
esencial para la competitividad organizacional en
mercados dinámicos
Comportamientos contraproducentes, que son
acciones voluntarias que perjudican a la organización
(Coleman y Borman, 2000).
Cuestionario
Escala ordinal
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
24 preguntas
.862
2.3. Análisis de datos
Para analizar los datos, se empleó la estadística descriptiva, lo que permitió determinar las frecuencias y
porcentajes correspondientes a cada ítem relacionado con los instrumentos de las variables. Este enfoque
proporcionó una visión integral de la evaluación de las variables desde la perspectiva de los colaboradores. Para
la comprobación de hipótesis, se utilizó la prueba de Correlación de Spearman para evaluar la primera hipótesis,
mientras que la prueba de Regresión Ordinal se aplicó para verificar la segunda y tercera hipótesis, las cuales
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 112
buscan explicar el comportamiento del desempeño laboral en función de la comunicación y el compromiso
organizacional.
3. Resultados y discusión
3.1. Comunicación organizacional
Los resultados revelan que un porcentaje considerable de trabajadores y directivos aún prefieren la
comunicación a través de medios tradicionales como cartas, oficios o memos. El 67.6 % de los trabajadores y el
65.5 % de los directivos utilizan cartas u oficios casi siempre o siempre para comunicarse. Esto sugiere que,
aunque existen métodos más modernos, la comunicación escrita tradicional sigue siendo relevante en la
organización.
El correo electrónico es un medio de comunicación ampliamente utilizado en la organización. El 73.9 % de los
trabajadores prefieren este método para comunicarse con los directivos, y un 55 % de los directivos lo utilizan
con frecuencia para la comunicación interna. Sin embargo, es notable que un 33.8 % de los directivos solo lo
utilizan a veces, lo que indica que hay espacio para optimizar el uso de esta herramienta digital.
La interacción entre jefes de área y gerentes funcionales es robusta. Un 68.3 % de los jefes de área se comunican
con los gerentes funcionales casi siempre o siempre. No obstante, la comunicación entre jefes de área es menos
frecuente, solo un 36.6 % se comunican casi siempre o siempre entre ellos. Este aspecto podría ser un punto de
atención para mejorar la cohesión y colaboración entre áreas.
Los trabajadores en la organización tienden a comunicarse regularmente con sus jefes de área, pero no de
manera sistemática. Un 29 % lo hace casi siempre o siempre, mientras que un significativo 52.8 % lo hace solo a
veces. Este dato sugiere la necesidad de fomentar una cultura de comunicación más abierta y continua entre los
niveles jerárquicos.
La comunicación informal es una parte integral de la cultura organizacional. El 52.1 % de los trabajadores
participan activamente en discusiones informales sobre eventos o rumores dentro de la organización. Asimismo,
la comunicación sobre temas personales entre trabajadores y directivos es común, lo que podría reflejar un
ambiente de trabajo colaborativo, pero también plantea el riesgo de que se generen distracciones o
malentendidos.
El análisis muestra que la organización utiliza una mezcla de métodos de comunicación tradicional y digital, con
una tendencia creciente hacia la digitalización, aunque con una notable persistencia de métodos tradicionales.
La comunicación entre niveles jerárquicos y entre áreas aún tiene espacio para mejorar en cuanto a frecuencia
y efectividad. Finalmente, la alta prevalencia de la comunicación informal destaca la importancia de gestionarla
adecuadamente para mantener un ambiente laboral positivo y enfocado.
3.2. Compromiso organizacional en las empresas industriales
En cuanto al compromiso afectivo, se observa que un 29.60 % de los encuestados indica que "casi siempre" se
sienten emocionalmente vinculados a la organización, mientras que el 35.20 % lo hace "a veces". Estos datos
sugieren una conexión emocional moderada, pero con un margen para incrementar el apego emocional.
Además, un 33.10 % de los empleados afirma que la organización tiene un gran significado para ellos "siempre",
reflejando un fuerte sentido de pertenencia en un tercio del personal. Es destacable que un 31.70 % se siente
"casi siempre" como parte de la familia de la organización, aunque un 16.20 % "casi nunca" comparte este
sentimiento, lo cual subraya una oportunidad para fortalecer este aspecto. Por otro lado, un 41.50 % considera
"casi siempre" los problemas de la organización como propios, evidenciando una alta identificación con la misma.
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 113
En términos de satisfacción y compromiso a largo plazo, un 37.30 % de los empleados se sienten "casi siempre"
felices de pasar el resto de su vida profesional en la organización, lo que representa un indicador positivo.
Finalmente, un 31.00 % se siente "siempre" parte integral de la organización, lo que demuestra un apego firme
en este grupo.
Respecto al compromiso de continuidad (recompensa), un 33.80 % de los encuestados considera que "siempre"
existen pocas alternativas para dejar la organización, lo cual refleja una fuerte inversión en su empleo actual.
Además, un 45.80 % señala que, si no hubieran invertido tanto en la organización, considerarían trabajar en otro
lugar, lo que sugiere que la retención está en parte basada en la inversión personal previa. Un 45.10 % permanece
en la organización tanto por necesidad económica como por voluntad personal, indicando una combinación de
motivaciones intrínsecas y extrínsecas. No obstante, un 36.60 % siente "a veces" que dejar la organización sería
negativo debido a la escasez de alternativas laborales, mostrando una percepción ambivalente sobre las
oportunidades externas. Es importante destacar que solo un 15.50 % siente "siempre" que una parte significativa
de su vida se vería afectada si dejara la organización, lo que podría reflejar una lealtad condicionada. Por último,
un 29.60 % considera que "casi siempre" ha dado mucho a la organización y no contempla cambiar de empleo,
lo que denota una retención basada en el esfuerzo invertido.
En cuanto al compromiso normativo (plenitud), un 48.60 % de los encuestados afirma que "siempre" la exigencia
laboral está alineada con sus funciones, lo cual es un factor positivo para la satisfacción laboral. Sin embargo, un
45.80 % siente "a veces" que asume las consecuencias de sus actos, lo que podría indicar una percepción de
responsabilidad moderada en el entorno laboral. Un 43.00 % expresa que seguiría trabajando en la organización
"casi siempre", reflejando un compromiso a largo plazo moderado. Por otro lado, un 40.80 % cumple "a veces"
con las normas y procedimientos administrativos, lo que señala un área potencial de mejora. Aunque un 33.80
% respeta "siempre" las políticas y reglamentos internos, un porcentaje significativo lo hace "a veces" o "casi
nunca", lo cual requiere atención. Finalmente, solo un 14.80 % siente "siempre" que recibe una compensación
justa según la escala salarial, lo que podría indicar insatisfacción con las recompensas económicas.
El análisis del compromiso organizacional revela un panorama mixto: mientras que aspectos como el sentido de
pertenencia y la identificación con la organización presentan niveles altos de satisfacción, otras áreas, como la
percepción de alternativas laborales y la compensación salarial, presentan desafíos que podrían afectar la
retención y la motivación a largo plazo. Estos hallazgos subrayan la necesidad de intervenciones estratégicas
para fortalecer tanto el compromiso afectivo como el normativo, y para mejorar la percepción de las
recompensas y la alineación de expectativas laborales con las responsabilidades asignadas.
3.3. Desempeño laboral en las empresas industriales
Sobre el desempeño de la Tarea, se evaluó aspectos clave como la calidad del trabajo, la planificación, la
orientación a resultados y la eficiencia. El 69 % de los trabajadores indican que siempre ponen empeño en realizar
su trabajo con calidad, lo que demuestra un alto compromiso con la excelencia. Un 58.5 % de los empleados
siempre planifican su trabajo para cumplir con los plazos, mientras que un 29.6 % lo hace casi siempre, lo que
sugiere que la mayoría de los trabajadores son proactivos en la gestión del tiempo. El 62 % de los trabajadores
siempre tienen presentes los resultados que deben lograr, lo cual es un indicador positivo de alineación con los
objetivos organizacionales. El 44.4 % de los encuestados casi siempre pueden separar los problemas principales
de los secundarios, mientras que un 40.1 % lo hace siempre, lo que resalta una capacidad sólida de priorización.
Sin embargo, solo el 22.5 % considera que siempre realizan su trabajo de manera eficiente con mínimo esfuerzo
y tiempo, lo que podría señalar una oportunidad para mejorar la eficiencia operativa.
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 114
El desempeño contextual, que evalúa la iniciativa, la cooperación, la comunicación efectiva, y la responsabilidad
entre otros factores. El 35.2 % de los trabajadores siempre toman la iniciativa cuando es necesario organizar una
actividad, y el 40.1 % lo hace casi siempre, lo que refleja un ambiente proactivo. El 50 % de los trabajadores
siempre colaboran cordialmente con sus compañeros, y un 42.3 % considera que la comunicación siempre
conduce a resultados deseados, lo que es un buen indicativo de trabajo en equipo. Un destacado 69 % de los
empleados siempre cumplen con sus responsabilidades laborales, consolidando una fuerte ética de trabajo.
Sobre el desempeño adaptable, el 33.1 % de los trabajadores manifiestan que siempre se recuperan fácilmente
después de enfrentar contratiempos, y un 50 % lo hace casi siempre, lo cual es esencial para el manejo de
situaciones adversas. Un 43 % de los colaboradores siempre se adaptan fácilmente a los cambios, mostrando
una considerable flexibilidad en un entorno laboral dinámico.
Respecto al comportamiento contraproducente revela la prevalencia de conductas negativas que pueden afectar
la dinámica laboral. El 31 % de los encuestados casi nunca se enfocan en los aspectos positivos de una situación,
lo que indica un desafío en la gestión del optimismo dentro de la organización. Un preocupante 40.8 % de los
trabajadores nunca realiza su trabajo despacio a propósito, mientras que el 7 % admite hacerlo siempre,
sugiriendo la presencia de actitudes desafiantes que deben ser abordadas. Aunque el 57 % nunca comete errores
a propósito, un 6.3 % de los trabajadores siempre lo hace, lo que es un dato alarmante que requiere atención
inmediata para evitar daños organizacionales.
Los resultados indican un buen desempeño general, con un compromiso significativo hacia la calidad y la
planificación del trabajo. Sin embargo, se identifican áreas críticas como la eficiencia en el trabajo y la presencia
de comportamientos contraproducentes que deben ser abordados para mejorar el ambiente organizacional y
maximizar el rendimiento.
3.4. Contrastación de las hipótesis
Respecto a la hipótesis 1, los resultados indican una correlación moderada positiva y significativa entre las
estrategias de comunicación y el compromiso organizacional en la Industria Peruana. El valor de p (.000) es
menor que el nivel de significancia típico (0.05), lo que nos lleva a rechazar la hipótesis nula y aceptar que existe
una relación significativa entre estas variables. Esto sugiere que a medida que las estrategias de comunicación
mejoran, también lo hace el compromiso organizacional.
Respecto a la hipótesis 2, los resultados de la regresión ordinal muestran que la estrategia de comunicación tiene
una influencia significativa en el desempeño de los colaboradores, con un p-valor de .001, lo que es menor al
nivel de significancia de 0.05. Los valores de Cox y Snell (.092) y Nagelkerke (.243) sugieren que la estrategia de
comunicación explica entre el 9.2 % y el 24.3 % de la variabilidad en el desempeño de los colaboradores. Aunque
estos valores indican una influencia moderada, son lo suficientemente significativos como para considerar que
la mejora en las estrategias de comunicación puede tener un impacto positivo en el desempeño laboral.
Respecto a la hipótesis 3, los resultados indican que la estrategia de compromiso también tiene una influencia
significativa en el desempeño de los colaboradores, con un p-valor de .000, lo que confirma la hipótesis
alternativa. Los coeficientes de Cox y Snell (.121) y Nagelkerke (.321) muestran que la estrategia de compromiso
explica entre el 12.1 % y el 32.1 % de la variabilidad en el desempeño de los colaboradores. Esto implica que el
compromiso organizacional es un factor más fuerte que la comunicación en la predicción del desempeño, y que
un mayor enfoque en estrategias de compromiso puede conducir a mejoras significativas en el rendimiento
laboral.
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 115
Cuadro 1
Contrastación de las hipótesis
Hipótesis
Valores
Decisión
1
H0: Existe relación entre las estrategias de
comunicación y compromiso organizacional en la
Industria Peruana
H1: Existe relación entre las estrategias de
comunicación y compromiso organizacional en la
Industria Peruana
Rho = .512
p=.000
n=142
Rechaza la
H0
2
H0: La estrategia de comunicación no influye en el
desempeño de los colaboradores de la Industria
Peruana
H2: La estrategia de comunicación influye en el
desempeño de los colaboradores de la Industria
Peruana
Chicuadrado =
13.729
p=.001
Cox y Snell = .092
Nagelkerke = .243
Rechaza la
H0
3
H0: La estrategia de compromiso influye en el
desempeño de los colaboradores de la Industria
Peruana
H3: La estrategia de compromiso influye en el
desempeño de los colaboradores de la Industria
Peruana
Chicuadrado =
18.385
p=.000
Cox y Snell = .121
Nagelkerke = .321
Rechaza la
H0
Fuente: Base de datos de los cuestionarios aplicados
Los resultados de esta investigación sobre la influencia de las estrategias de comunicación y el compromiso
organizacional en el desempeño laboral coinciden con varios estudios previos, enriqueciendo el entendimiento
de estos fenómenos. Abdullah et al., (2024) subrayan que la confianza organizacional, fundamentada en una
comunicación efectiva, es esencial para fortalecer el compromiso de los empleados. Esto se alinea con los
hallazgos que indican una relación significativa entre la calidad de la comunicación y el nivel de compromiso
organizacional, lo que, a su vez, impacta positivamente en el desempeño laboral. La coincidencia con estos
resultados subraya la importancia de construir relaciones de confianza a través de una comunicación clara y
consistente dentro de las organizaciones.
Asimismo, Serang et al., (2024) demostraron que el liderazgo ético puede mejorar significativamente el
compromiso y el rendimiento de los colaboradores. Aunque el estudio no aborda directamente el liderazgo, los
resultados sugieren que la calidad de la comunicación podría tener un efecto similar, actuando como un
facilitador para un desempeño laboral elevado. Esta conexión indica que las estrategias de comunicación no solo
deben enfocarse en la eficiencia de la transmisión de información, sino también en la forma en que se conducen
las interacciones, alineándose así con los principios del liderazgo ético.
Por otro lado, el estudio de Lessar et al., (2024) refuerza la idea de que el compromiso organizacional, junto con
un entorno de trabajo disciplinado, son factores clave que influyen en la motivación y el rendimiento de los
empleados. En consonancia con estos resultados, la investigación encontró que un compromiso sólido,
especialmente en su dimensión normativa, es crucial para mantener un alto nivel de desempeño en el entorno
laboral. Del mismo modo, Monhammed & Ghalib (2024) destacaron el papel de la afiliación en el compromiso
organizacional, lo cual coincide con los hallazgos, que subrayan la importancia de fomentar un sentido de
pertenencia para mejorar tanto el compromiso como el rendimiento de los empleados.
Finalmente, García (2024) aportó que un clima organizacional proambiental tiene un impacto positivo en el
compromiso afectivo y el apego emocional de los empleados, lo que mejora su desempeño. Aunque el estudio
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 116
no exploró directamente el clima proambiental, los resultados sugieren que cualquier factor que fortalezca el
compromiso, como un entorno de trabajo positivo y alineado con los valores de los empleados, puede conducir
a un mejor rendimiento.
4. Conclusiones
Los resultados sugieren la existencia de un nivel moderado a alto de compromiso y desempeño, aunque con
áreas específicas que requieren atención para optimizar tanto la experiencia de los empleados como la eficiencia
operativa. Es crucial continuar desarrollando estrategias que refuercen el sentido de pertenencia, promuevan la
eficiencia y fortalezcan los canales de comunicación interna. Abordar estos aspectos no solo mejorará el
ambiente laboral, sino que también contribuirá a la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de la organización.
Los hallazgos refuerzan la teoría que una comunicación efectiva y un compromiso organizacional sólido no solo
mejoran el desempeño laboral, sino que también son esenciales para la retención de empleados y la alineación
con los objetivos organizacionales. Estos resultados tienen implicaciones prácticas significativas, sugiriendo que
las organizaciones deben desarrollar políticas integradas que fortalezcan la comunicación y el compromiso para
mejorar la productividad y la competitividad en el mercado.
Una limitación del estudio es solo haber considerado a los colaboradores del sector industrial en Perú, lo que
podría limitar la generalización de los resultados a otros contextos o industrias. Además, el estudio se basa en
datos transversales, lo que impide evaluar la evolución de las variables en el tiempo. Estas limitaciones sugieren
la necesidad de investigaciones futuras que abarquen diferentes sectores y adopten un enfoque longitudinal.
Se recomienda realizar estudios adicionales que exploren la relación entre la comunicación, el compromiso y el
desempeño laboral en otros sectores económicos y en diferentes contextos culturales. También sería valioso
investigar cómo el liderazgo ético y el clima organizacional pueden mediar o moderar estas relaciones.
Referencias bibliográficas
Abdullah, A., Tarek, A., & Ayman, K. (2024). Impact of organizational trust on organizational commitment: the
moderating effect of national identity. Cogent Social Sciences, 10(1), 2309712.
doi:https://doi.org/10.1080/23311886.2024.2309712
Abeh, P., & Palomeque, M. (2021). Factores predictores del desempeño de un grupo de docentes
universitarios. RIO Revista Internacional de Estudios en Educación, 21(1), 21-30.
doi:https://doi.org/10.37354/riee.2021.209
Barrientos, J. (2022). Transformación digital y el desempeño de los colaboradores de la empresa industrias del
Espino SA. Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
Bonifacio-Illanes, I., Salazar-Sanchez, S., Meneses-Claudio, B., & Zarate-Ruiz, G. (2024). Transformational
leadership and its influence on the organizational development of the industrial workshop of the
electromechanical company of Ate, 2022. Salud, Ciencia y Tecnología, 2, 479.
doi:10.56294/sctconf2024479
Bravo, P., & Cisneros, N. (2022). Aproximación conceptual de las capacidades comunicacionales en las
organizaciones para la agenda global 2030. Organicom, 19(39), 48-59. doi:
https://doi.org/10.11606/issn.2238-2593.organicom.2022.196935
Bruce, K. (2006). Henry s. dennison, elton mayo, and human relations historiography. Management &
Organizational History, 1(2), 177-179. doi:https://doi.org/10.1177/1744935906064095
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 117
Cameron, K., Mora, C., Leutscher, T., & Calarco, M. (2011). Effects of positive practices on organizational
effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(3), 266-308.
doi:https://doi.org/10.1177%2F0021886310395514
Carhuancho, I., Nolazco, F., Sicheri, L., Guerrero, M., & Casana, K. (2019). Metodología para la investigación
holística. UIDE.
Coleman, V., & Borman, W. (2000). Investigating the underlying structure of the Citizenship Performance
domain. Human Resource Management Review, 10, 25-44.
Cueva, S. (2018). Estudio de la teoría de motivación de McClelland y el desempeño laboral de los colaboradores
de la tienda Bembos de Javier Prado, 2018. USMP. Obtenido de
https://repositorio.usmp.edu.pe/handle/20.500.12727/4341?localeattribute=es
Daft, R., & Lengel, R. (1984). Information richness: A new approach to managerial behavior and organizational
design. Research in Organizational Behavior, 6, 191-233.
Dunham, R., Grube, J., & Castañeda, M. (1994). Compromiso organizacional: la utilidad de una definición
integradora. Journal of Applied Psychology, 79, 370-380. doi:https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.3.370
García, E. (2024). Impacto del clima organizacional proambiental en el compromiso y comportamiento
sostenible de los trabajadores en Per. Retos Revista de Ciencias de la Administración y Economía, 13(26),
205-222. doi:https://doi.org/10.17163/ret.n26.2024.02
González, W., & Vilchez, R. (2021). Factores del desempeño laboral del personal administrativo en
universidades nacionales experimentales. Pensamiento & Gestión(51), 54-74.
doi:https://doi.org/10.14482/pege.50.658.155
González-Ros, A. (2022). Audit of integrated communication in women’s fashion ventures in Nicaragua. VISUAL
REVIEW. International Visual Culture Review Revista Internacional De Cultura Visual, 12(1), 1-22.
doi:https://doi.org/10.37467/revvisual.v9.4115
Guerrero, M. (2016). El contrato psicológico y su relación con el compromiso organizacional. INNOVA Research
Journal, 1(12), 44-51. doi:https://doi.org/10.33890/innova.v1.n12.2016.139
Heredia, V., & Sullca-Tapia, P. (2022). Comunicación, trabajo en equipo y compromiso organizacional en
universidades públicas. Revista Venezolana de Gerencia, 27(Especial 8), 926-938.
doi:https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.8.13
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill.
Herrera, J., & Sánchez, I. (2012). Satisfacción laboral en trabajadores del ipn. un análisis estructural. Ra Ximhai,
8(2), 217-232. Obtenido de https://uaim.edu.mx/webraximhai/Ej-24articulosPDF/ARTICULO_02.pdf
Hurtado, J. (2021). Compromiso organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los adminsitrativos
de la Municipalidad distrital de Pillco Marca, Huánuco - 2019. Universidad Nacional Hermilio Valdizán.
IPE Instituto Peruano de Economía. (2022). Perú: Determinantes de las brechas de productividad laboral según
regiones en 2012 - 2022. IPE.
Lessar, Y., Rahman, A., Rawlawati, & Serang, S. (2024). The influence of discipline, work enviroenment, and
organizational commitment on emplyee performance throught motivation in Pt. Bank people Indonesia
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 118
TBK Makassar City Region. RGSA Revista de Gestao Social e Ambiental, 18(7), 1-31.
doi:https://doi.org/10.24857/rgsa.v18n7-006
Larroche-Cueto, B., Saravia-Ramos, G., Nolazco-Labajos, F., Meleán, R. y Carhuancho-Mendoza, I. (2024).
Satisfacción laboral y engagement en colaboradores de empresas comerciales de Lima, Perú. Interciencia,
49(3), 158-165.
López, N., & Dondero, P. (2019). Estrategias para aumentar el compromiso organizacional en el área de ventas
de una empresa de la industria cosmética y cuidado personal. INNOVA Research Journal, 4(3.1), 184-192.
doi:https://doi.org/10.33890/innova.v4.n3.1.2019.1087
Lupano, L., & Castro, A. (2010). Psicología positiva: análisis desde su surguimiento. Ciencias Psicológicas, 4(1),
43-56. doi:http://www.scielo.edu.uy/pdf/cp/v4n1/v4n1a05.pd
Madrigal, M. (2017). Sistemas de control de gestión y de medición del desempeño: conceptos básicos como
marco para la investigación. Ciencia y Sociedad, 42(1), 115-128.
doi:https://doi.org/10.22206/cys.2017.v42i1.pp115-128
Meyer, J., & Allen, N. (1991). A three component conceptualization of organizational commitment. Human
Resource Management Review, 1, 61-98.
Monhammed, I., & Ghalib, A. (2024). Effect of the affiliation dimension at work on organizational commitment
an applied study of etihad food industries company LTDA Suggar and oil industry. International Journal of
Professional Business Review, 8(2), e0924.
Organización Internacional del Trabajo. (2024). Panorama Laboral 2024. OIT.
Ottorino, O. (2005). Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional de Mar del Plata.
Rivadeneira, A., Montaño, C., Moreno, J., & Nieto, L. (2016). Comunicación de los riesgos en salud pública.
Informe Epidemiológico Nacional, 21(15), 1-17. doi:https://doi.org/10.33610/01229907.v21n16
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.
Rojas-Pescio, H., & Roa-Petrasic, V. (2021). Propuesta de modelo para la autogestión del conocimiento para la
productividad de las empresas de menor tamaño en la era del conocimiento. Innovar, 31(80), 73-84.
doi:https://doi.org/10.15446/innovar.v31n80.93665
Serang, S., Ramlawati, R., Suriyanti, S., Junaidy, J., & Nurimansjah, R. (2024). The role of ethical leadership on
employees’ behaviours and commitment to the organisation. SA Journal of Human Resource Management,
22(0), a2373. doi:https://doi.org/10.4102/sajhrm.v22i0.2373
Taibo, M., & Troilo, F. (2022). Principales factores impulsores de compromiso en developers según su etapa de
carrera en la empresa de transformación digital global task. Ciencias Económicas, 1(19), e0008.
doi:https://doi.org/10.14409/rce.2022.19.e0008
Tjoe, J., Greer, D., Ihde, S., Bares, D., Mikkelson, W., & Weese, J. (2015). Mejora de la adherencia a las métricas
de calidad para la biopsia de mama mínimamente invasiva entre cirujanos dentro de un sistema de
atención médica multihospitalario. Journal of the American College of Surgeons, 221(3), 758-766.
doi:https://doi.org/10.1016/j.jamcollsurg.2015.06.003
ISSN-L: 0798-1015 • eISSN: 2739-0071 (En línea) - Revista Espacios – Vol. 45, Nº 5, Año 2024 • Sep-Oct
MACETAS M.N. & CARHUANCHO-MENDOZA I.M. «Estrategias de comunicación y compromiso
organizacional: Impulsores del desempeño laboral»
Pag. 119
Vargas-Huaman, J., Alva-Palacios-Gómez, L., & Jala, A. (2022). Compromiso organizacional y satisfacción laboral
en la intención de rotación de docentes universitarios en universidades privadas de Lima, 2021. Ciencia
Latina, 6(4), 3649-3670. doi:https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v6i4.2877
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons
Atribución-NoComercial 4.0 Internacional