Belinda Colina, Elsa Petit y Lorena Gutiérrez
Un aspecto medular en torno a la implantación de la Gestión de Conocimiento como factor que desata procesos innovativos es el relacionado con los factores socio culturales que cohesionan estos procesos. Es indiscutible que “lo que brinda las ventajas competitivas de la Gestión del Conocimiento no es la cantidad de conocimientos que se consigan reunir y almacenar, sino más bien el uso que se haga de él. Para ello es necesaria la adopción de una cultura corporativa e innovadora que celebre el intercambio y la colaboración. (Valton, 2005:4)
En relación a las naciones no desarrollados y en particular a sus organizaciones resulta de una trascendencia medular, desentrañar el mito que apunta hacia la certeza compartida de que los países menos desarrollados, dado que no producen innovaciones y dentro de ellas las tecnológicas, sólo actúan como recipientes o consumidores, de tecnologías “llave en mano” de los adelantos tecnológicos producidos en los países desarrollados. Tal convicción descansa en la creencia de que no es necesario realizar mayores esfuerzos para adaptarlos, asimilarlos, producirlos y otras competencias relacionadas con la adquisición de diversas capacidades innovativas” (Colina, 2005).
Y es aquí donde juegan un papel trascendental los aspectos socio culturales a fin de desatar procesos innovativos. Propiciar otros valores que partan de la innovación como esfuerzo consciente, en lugar de considerarlos producto del azar, como fin y medio alcanzable, en vez de resignarse ante una supuesta superioridad genética objetivada en mentalidades prodigiosas nacidas en países, que parecen haber sido destinados por la providencia a ser los lideres en estos aspectos, es una tarea, por demás nada sencilla pero irremplazable.
La necesidad de que las organizaciones asentadas en los países no desarrollados desarrollen y usen estratégicamente sus conocimientos y acumulen capacidades innovativas, es vital a fin de resolver la gran diversidad de problemas que estas naciones tienen y de ser posible interrumpir la acentuada dependencia con respecto a los factores tecnología e innovación. La idea básica es que las capacidades son habilidades para hacer las cosas, las habilidades son conocimientos, y a su vez las capacidades tecnológicas reflejan el dominio sobre las actividades tecnológicas. Dutrenit y Arias (2003) sostienen que a partir de trabajos empíricos al nivel de empresa, se han elaborado taxonomías que buscan describir los procesos graduales de acumulación, desde una etapa que refleja niveles mínimos de conocimiento (necesarios para la operación) hasta la etapa de capacidades innovativas avanzadas en las que subyace conocimiento complejo.
Sutz (1997) afirma que hay “estilos de innovación” que aunque no se sepa bien en que consisten es fácil reconocer su existencia. Arocena y Sutz (2002) enfatizan en este hecho afirmando que en suma, todos los caminos conducen a Roma y que afrontar la problemática de la innovación técnico – productiva exige ante todo capacidad de innovación social. Colina (2006) sostiene que por largo tiempo la cultura de la innovación ha sido un área que no ha generado interés. Salvo en los últimos tiempos, ni siquiera se podía sospechar que el fomento de una cultura de la innovación pudiese ser un tema estratégico, a fin de construir un “estilo” de innovación nacional para generar nuestra propia versión de desarrollo.
Si bien es cierto que el conocimiento ha sido siempre la fuente de creación de todo lo que se conoce y disfruta, es sólo recientemente que se admite su incalculable valor, como el mayor capital intangible que existe y como punto de partida para liberar el poder innovador en las organizaciones Pero también es cierto que este intangible, quien se haya materializado en el “Capital Humano”, el cual actúa como actor estratégico de las organizaciones que innovan constantemente, debe ser revalorizado, reivindicado y potenciado, si se aspira que este se comprometa activamente en el desarrollo de procesos innovativos. Ello involucra hacer un tratamiento de él como socio técnico, cuyo conocimiento es vital para el crecimiento y competitividad de la organización y no como un pesado costo que es necesario asumir. El capital humano es pues corazón y cerebro de organizaciones cambiantes concebidas como organismos vivos, en ellos se encuentra el germen de estos cambios, aprovechar y capitalizar su creatividad, fortalecerlo a través del aprendizaje en sus distintas modalidades se tornan estrategias indispensables que deben asumir las organizaciones; sin olvidar que su derecho a recibir en igual proporción a su esfuerzo, también forma parte de la tarea de su fortalecimiento. Finalmente esto no sería posible si se soslaya la dimensión socio cultural de los procesos innovativos como la plataforma de valores esenciales del crecimiento y competitividad organizacional.
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